1. ２０３０年の目標として、部次長以上の役職者の女性比率を現状（24年３月）から倍増し、１５％とします
2. 男性の育休取得は１００％を目指します。取得を促進するため、専門研修や職場の環境づくりを進めます。
3. 組織内の意思決定を図る会議、採用・インターンシップ、各種プロジェクトチームなどに女性など少数者を参画させるよう職場環境づくりに努めます。アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を排し、フェアな育成、人事配置を心掛けます。
4. 記事、写真、広告など自社が発信するあらゆるコンテンツにおいて、人権やジェンダー平等に配慮します。編集局内の「ジェンダー表現研究会」などで日々チェックし議論を重ねます。
5. LGBTQ＋への理解を進めるよう研修などに必要な要素を盛り込みます。

あらゆるハラスメントを、「発生させない」「見逃さない」「許さない」。各職場に配置しているハラスメント委員制度等を活用し、相談しやすい環境を整えます。ハラスメントにつながるような兆候を看過せず、また、再発を防ぐ土壌づくりに努めます。心理的安全性の高い職場づくりに向け、専門研修などを行います。取材先や取引先など社外からのハラスメントにも対応します。

一人ひとりの個性や能力を生かすために、社内コミュニケーションを活性化させます。ワークショップやテーマ別研修などを通じて、世代や所属部署を越えた交流や意見交換の場を設けます。

1. 多様な働き方を進めるためにリモートワークの環境整備をさらに進めます。
2. 年齢や慣習にとらわれず、個人が活躍できるようキャリアの複線化を図ります。50代後半から60代のシニア世代も、それぞれの経験や能力を活かして社内セカンドキャリアに挑戦できる環境を整えます。研修の見直しやリスキリングを行い、新たな業務・役割を担ってもらいます。一方で、若手中堅世代も仕事の幅を広げられるよう、成長の機会を設けます。